В мировом понимании ES — это, в первую очередь, поиск топ-менеджеров или редких специалистов определенного уровня. Чем он отличается от обычного рекрутинга? Поиск директора филиала в Новосибирске — это рекрутинг. Специалиста такого уровня можно найти по объявлению, например, на сайте еРабота, с вероятностью около 80%. Но, когда нужно найти финансового директора в представительство крупной международной корпорации в Москве или директора юридического департамента по корпоративным вопросам, начинается ES. Специалистов такого уровня или такой узкой специализации невозможно найти на сайтах в интернете. Таким образом, ES становится технологией прямого поиска.

Если говорить о классической терминологии, то ES — это проект по прямому поиску кандидата, например, в ситуации, когда есть десять заводов, откуда мы можем забрать директоров для нашего клиента. Мы изучаем эти заводы, мотивацию кандидатов, потом предоставляем список нашему клиенту, рассказываем о сильных и слабых сторонах каждого. При хэдхантинге клиент сразу заявляет: «Мне нужен Иван Иванов и никакой другой специалист». Тогда наша задача — провести переговоры именно с ним.

Конечно, нет. Потому что этой стадии предшествует очень длительная консалтинговая работа, которой ES и отличается от других видов рекрутинга. На рынке топ-менеджмента людей единицы, и такому специалисту мы никогда не сможем сделать предложение второй раз. Наша задача — сделать ему такое предложение, от которого он не сможет отказаться. Поэтому ES обязательно требует предварительной проработки и изучения компании.

Только в виде отдельных проектов, когда компаниям требуются очень узкие специалисты, которых, например, необходимо привезти из Москвы или других регионов. Но этого объема недостаточно, чтобы говорить о ES в городе как о рынке, чтобы открыть ES-агентство. Эта ситуация характерна для регионов вообще и в ближайшие года два не изменится.

Большинство таких проектов делается так: в головной компании в Москве есть отличный руководитель отдела. Ему предлагают «Семен, а давай мы тебя повысим, и ты поедешь в Новосибирск директором филиала?» Такие проекты есть, но говорить о массовом оттоке реальных топ-менеджеров из Москвы в регион я бы не стал. Сейчас чаще происходит миграция из региона в регион.
ES начинается с уровня очень редких специалистов, которых нет в открытом доступе

Конечно, но в Москву чаще едут менеджеры среднего звена, и эти проекты нельзя называть ES. Компании не нужен топ-менеджер из новосибирского банка в головной московский офис, там есть свои более компетентные и опытные люди. Он нужен компании в екатеринбургский филиал, чтобы развивать бизнес там.

Самая простая градация такова: кандидатов, которых подбирают с помощью ES, нет в открытом доступе, поэтому необходимо проводить работу по прямому выходу на этих людей. Если говорить упрощенно, то ES начинается с уровня топ-менеджеров или очень редких специалистов, например, технологов по пищевому производству. Эти технологи получают относительно небольшие деньги, в пределах 100 тысяч рублей. Тем не менее, компания готова заплатить 500 тысяч за то, чтобы мы нашли такого специалиста.

Абсолютно верно, и именно поэтому проекты ES могут длиться год и стоить так дорого. Это еще одно отличие: нельзя относить проект к ES, если работа идет за 15% годового дохода. Цена ES — 30 или 33%. Это оправдано, ведь если мы находим подходящего кандидата, стоимость бизнеса заказчика поднимается в разы. Да, сейчас нужно потратить полмиллиона, но этот специалист в дальнейшем принесет миллиарды.
Проекты ES могут длиться очень долго и стоить очень дорого

Обойтись своими ресурсами можно всегда. Можно соль, которую вы используете за обедом, добыть самостоятельно: поехать на море и накопать. Можно не читать журналы, а издавать свои. Но мы пропагандируем принцип аутсорсинга: все непрофильные функции — IT, бухгалтерия, реклама — отдаем профессионалам. Мы же не делаем сами себе компьютеры, чтобы потом на них работать. Это то же самое: если вы хотите получить качественный продукт, необходимо его заказывать вовне.

Во-первых, нужно учесть предыдущий опыт: с какими клиентами, на каких рынках шла работа, какие проекты успешно реализованы. Во-вторых, необходимо личное совпадение. Кому-то нравится ездить на Mercedes, а кому-то на BMW. Обе — отличные машины, просто один хочет больше пафоса, а другой — больше драйва. Выбирая агентство, нужно видеть, что его культура совпадает с вашей культурой, с манерой ведения бизнеса. Если вы ездите на BMW, то с человеком, который предпочитает «Запорожец», вам будет очень сложно найти общие темы для разговора.

В мировой практике такое встречается крайне редко, но в России — сплошь и рядом. Рынок труда перегрет, специалистов не хватает, поэтому рекрутинг становится все более сложным, приходится использовать инструменты ES даже при закрытии не самых сложных позиций. Таким образом, рекрутинговые компании постепенно двигаются в сторону ES. Агентство вполне может иметь департаменты для подбора и топ-менеджеров, и сотрудников колл-центра. Главное, чтобы этим не занимался один и тот же человек.

Первоклассному специалисту мы никогда не сможем сделать предложение второй раз

Как правило, чем ниже человек в должности, тем больше у него «понтов». Если мы позвоним менеджеру по продаже техники в магазине, он, скорее всего, откажется от любых переговоров: его все устраивает на этом месте. Если же мы позвоним директору банка и скажем, что у нас есть для него интересное предложение, с вероятностью 99% он согласится на встречу. Он понимает: если рекрутер ведет позицию такого уровня, значит, он эксперт, и у него можно получить много полезной стратегической информации. О состоянии и тенденциях рынка, о конкурентах, о том, зачем они пытаются перетащить к себе директора. Любой грамотный топ-менеджер всегда встретится с консультантом ES.

В данном случае обещать что-то уже поздно. Согласно статистике, если кандидату сделали предложение, и он его принял, а после этого генеральный директор удержал его деньгами или чем-то еще, сотрудник все равно уйдет в течение года. Поскольку зерно сомнений уже зародилось. Ведь мы никого не сманиваем, мы открываем человеку новые двери, и он сам принимает решение войти в них или нет. Если сегодняшний работодатель полностью реализует амбиции этого сотрудника, платит достойную зарплату, ни один хэдхантер не сможет его увести. Если же в работе что-то не устраивает, наше предложение становится поводом для сомнений. И это во многом зависит от политики генерального директора.

Любой талант все равно нужно развивать. Но по большому счету, ES не учат нигде. Некоторое время назад мы сняли на видео мастер-класс Рустама Барноходжаева, первого консультанта ES в России. Фильм называется «Охотники за головами», и его можно считать пособием для тех, кому интересен ES. Существует несколько книг, но научиться по ним ES так же нереально, как научиться готовить, читая кулинарную книгу. В Новосибирске учиться ES негде, хотя бы потому, что специалистам неинтересно обучать людей, которых рынок в дальнейшем не обеспечит работой.

Помимо опыта в рекрутинге, важны хорошие манеры, умение культурно общаться с топ-менеджерами. Нужно уметь рассуждать о ситуации на рынке, а не просто спрашивать об опыте и образовании. Очень важно иметь дорогие аксессуары, которые демонстрируют то, что вы можете общаться с людьми на их уровне: запонки, часы, ручку. Если вы придете на встречу с одноразовой ручкой, вас не будут воспринимать как равного партнера для общения, даже если вам пятьдесят лет и у вас огромный опыт.

Несколько слов о кадровом агентстве «Business Connection»

Кадровое агентство «Business Connection» успешно работает на рынке с 2001 года и предоставляет услуги, призванные удовлетворить потребности компаний в квалифицированном персонале. Рекрутинг, Executive Search, Центр оценки персонала — компания находит специалистов для своих клиентов, осуществляет замену недостаточно квалифицированного персонала и поддерживает мотивацию работников.

Лидия Ратникова | Е-работа