А Баба-яга против!

Работодатели, стараясь повысить производительность труда, «мучают» сотрудников нововведениями: разрабатывают новую структуру работы, вводят сложные компьютерные программы. Все бы ничего, но персонал почему-то нервничает и увольняется...

Дано:
В одной новосибирской компании, предоставляющей услуги такси, для оптимизации работы с клиентами решено было «перевести» сотрудников на новые технологии. До этого заказы принимались по рации, а теперь они должны были поступать на сотовый телефон (таким образом удалось сократить срок подачи машины к клиенту). В результате 10% водителей, не желавших принимать новые правила, покинули компанию. Потом ситуация стабилизировалась, многие оценили возможности программы, однако недовольные остались. Не устраивали как преференции, которые получили некоторые водители после введения новой системы, так и то, что пришлось осваивать неизвестные ранее технологии. Как доказать сотрудникам необходимость нововведений и удержать персонал на рабочих местах?

Решение 1: «Достучаться» до каждого сотрудника
Эксперт. Москва Ильгиз Валинуров, генеральный директор кадрового агентства Business Connection (Москва), преподаватель спецкурса «Стратегическое управление персоналом» Президентской программы подготовки управленческих кадров для России:
- Сотрудники компаний негативно встречают любые нововведения. Даже в повышении зарплат работники видят подвох, ужесточения требования к качеству и объемам труда. Чем ниже находится сотрудник в иерархии компании, тем сложнее ему принимать новые правила игры.
Грамотное внедрение новых стандартов предполагает, что сотрудники узнают обо всех принципиальных нововведениях напрямую от высшего руководства компании, а не в курилке друг от друга. При наличии интранета по этому поводу стоит создать специальный FAQ (frequently asked questions), где будут приведены ответы на возникающие у подчиненных вопросы.
Нужно назначить ответственное лицо, которое сможет объяснить суть нововведений любому сотруднику. Опытный HR-менеджер обязательно подготовит письмо или обращение руководителя к коллективу, которое даст рациональное и эмоциональное объяснение преимуществ новинок. Акценты в обращении должны быть сделаны именно на пользе нововведений для персонала, а не для компании в целом. Иначе это не повлечет никакого мотивационного эффекта. Причина в том, что большинство сотрудников в российскихфирмах не ассоциируют себя с компаниями, для них в первую очередь важны личные цели.

Решение 2: Испытайте новинку на себе!
Эксперт. Омск
Александр Марков, директор ООО «Корпорация праздников»:
- Перед тем, как заставлять сотрудников осваивать новые технологии, руководитель должен на себе испытать все тяготы нововведения: освоить компьютерную программу или попробовать заменить рацию на телефон, как в данном случае. Только после этого можно предложить новинку сотрудникам. Необходимо объяснить персоналу, что нововведение повысит эффективность их труда и облегчит работу, и подтвердить это собственным примером: мол, я программу уже освоил, несмотря на то, что сделать это было нелегко. Расскажите сотрудникам, с какими вы сложностями столкнулись, как вы с ними справлялись. Предложите им свою помощь, если возникнут сложности. На собственном опыте могу сказать, что такая политика работает. У нас был подобный случай, пришлось освоить новую компьютерную программу (не помню как называлась), определенные сложности это вызвало, но до конфликта дело не дошло. Конечно, бывают ситуации, в которых люди показывают свой характер и вовсе отказываются учиться, в этом случае нужно помнить, что незаменимых людей нет.

Анастасия Овчинникова | "Хочу работать"